امروز : جمعه ۱۸ آذر ۱۴۰۱

|

دمای هوای شهر

  • کد خبر :

    113741

  • /
  • تاریخ و ساعت :

    9:55 | ۱۳ شهریور ۱۴۰۱

  • /
  • دسته بندی :

  • پ

مدیریت تحول 300x234 - مدیریت تحول و ارزیابی عملکرد سازمانیترکمن نیوز:  ١- مقدمه
در عصر حاضر تغییر و تحول، اجتناب ناپذیر است و می بایست به منظور ایجاد تحولهای سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت گردد. سازمانها لازم است بدانند که برای دستیابی به اقتدار آتی، ناچارند هدفهای « شدن» را به هدفهای «ماندن» ترجیح دهند. به بیان دیگر امروزه تحول، بازسازی و نوسازی، یکی از ابعاد مهم سلامت و ماندگاری سازمانی بوده و بنابراین مدیریت تغییر و تحول در سازمانها، یکی از دشوارترین وظیفه های مدیران حرفه ای و پیشرو است(اخوان علاف و همکاران، ١٣٩٥).

از طرف دیگر صاحبنظران و محققین امروزه معتقدند که مدیریت تحول و ارزیابی عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است(سید نقوی و فرهادی، ١٣٩٥). در رابطه با ارزیابی عملکرد مباحث بسیار زیادی مطرح است. از جمله نقل قول معروفی از لرد کوین وجود دارد که چنین بیان می کند: « وقتی شما بتوانید آنچه را که دربارهاش صحبت می کنید، مورد سنجش قرار دهید و آن را با اعداد و ارقام بیان کنید در واقع، می توانید ادعا کنید که چیزی در مورد آن می دانید؛ اما وقتی نتوانید آن را بسنجید و زمانی که نتوانید آن را با اعداد و ارقام بیان کنید، دانش و آگاهی شما درباره آن موضوع بسیار ناچیز و ناراضی کننده است»(کریم نجاتی، ١٣٩٦).

از آنجا که قوانین و ساختار محیطی کشور ایران نسبت به سایر کشورها کاملا متفاوت است؛ لذا نتایج پژوهشها در این زمینه می تواند موجب گسترش مبانی نظری پژوهش های گذشته در ارتباط ارزیابی عملکرد و افزایش قدرت توضیح دهندگی نظریه های مرتبط با این مباحث در کشورهای درحال توسعه ایران شود. در نهایت، نتایج پژوهش می تواند ایده های جدیدی را برای انجام پژوهش های جدید در حوزه ارزیابی عملکرد سازمانی در شرایط محیطی کشور ایران پیشنهاد نماید.

٢- پیشینه تحقیق

اخوان علاف و همکاران(١٣٩٥) در مقاله ای به بررسی مبانی مدیریت تغییر و تحول سازمانی پرداختند. نتایج مطالعات ایشان نشان داد که بسیاری از سازمان های پیشرو از طریق روش هایی مانند: تغییر در افراد تصمیم گیرنده، تغییر در مفروضات مدیران نسبت به کارکنان سازمانها، تغییر در نحوه تعریف شغل، تغییر در نحوه تعیین کارمزد، تغییر در نحوه سازماندهی و تغییر در ماهیت روابط میان مدیریت و نیروی کار به ارتقای عملکرد سازمان مربوط به خود می پردازند.

بختیاری و همکاران(١٣٩٩) در مقاله ای به بررسی و طراحی مدلی جهت ارزیابی عملکرد سازمانی متناسب با شرایط محیطی ایران پرداختند. بر مبنای یافته های تحقیق، مدل پارادایمی پیشنهادی شامل عوامل علی(محیط ارزشی، تحقق اهداف استراتژیک، ارتقاء تصمیم گیری، مدیریت عملکرد، عوامل مداخله گر(شرایط سازمانی، شرایط محیط کلان)، عوامل زمینه ای (جهان بینی اسلامی، فرهنگ عمومی کشور)، پدیده محوری (ارزیابی عملکرد سازمانی در شرایط محیطی ایران)، راهبردها (مسئولیت پذیری اجتماعی با رویکرد اسلامی، رشد و یادگیری، فرآیندهای داخلی، تکریم مشتریان و مالی) و پیامدها (رضایت الهی، تعالی انسان، تعالی سازمانی) است.

سعیدی و طوطیان(١٣٩٨) در کتابی با عنوان: مدیریت تحول سازمانی به این نتیجه رسیدند که فرآیند تغییر در هر سازمانی اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و موثر در سازمان ها طراحی و مدیریت شود. همچنین به اعتقاد ایشان سازمان ها در محیط های پویا با عوامل غیرقابل پیش بینی زیادی مواجه اند و این امر سازمان ها را به سوی تغییر و تحول سوق می دهد. بنابراین سازمانها چاره ای جز سازگاری با عوامل محیطی ندارند. افزایش رقابت، پیشرفت تکنولوژی، تنوع بالای نیروی کار و… عواملی هستند که سازمان ها را به سوی تغییر و تحول هدایت می کنند. همچنین به اعتقاد ایشان، تحول امری تدریجی و زمان بر است که طی فرآیند علمی خاص همچون ذوب شدن باورهای غلط و فراگیری ارزش های نوین و استقرار نظام جدید رخ می دهد.

٣- نتیجه گیری و جمع بندی

نتایج این تحقیق نشان می دهد که اصولا مراد از هر نوع تغییر و تحول سازمانی در این جا، تغییر و تحول سازمان به عنوان یک کل است. علت و دلیل تمایز معنای احتمالی تغییر و تحول سازمانی با تغییر و تحول سازمان، تمایز در معنای سازمان است. چرا که واژه سازمان گاه به عنوان کل یا نظام یا سیستم در نظر گرفته می شود که ساختار سازمانی تنها یکی از ابعاد یا نظام های فرعی آن است و منابع انسانی و تأسیسات و تجهیزات، دیگر نظام های فرعی آن است. در این معنا سازمان، خود شامل دو نظام فرعی سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی است. در عین حال همان واژه گاه به معنای ساختار سازمانی یا تشکیلات است. وقتی سخن از سازماندهی است، مراد بخشی از فرآیند مدیریت در کنار فرآیندهای دیگر نظیر برنامه ریزی، رهبری و کنترل است. به عبارت دیگر در مفهوم سازمان به معنای کل، ساختارها و فرآیندهای متعدد و گوناگون نظیر برنامه، تشکیلات و روشها و رهبری سازمانی جای دارد؛ در حالی که در معنای دوم مذکور، تغییر و تحول سازمانی، به معنای تغییر در ساختار سازمانی سازمان مورد نظر است.

همچنین، امروزه تغییرها و تحولات در تمام ابعاد زندگی بشر به شکل فرایندهای روبه گسترش بوده و بنابراین، سازمانها نیز به منظور ماندگاری و پویایی خود ناگریز از نوآوری و همگامی با تغییرها و تحول های ایجاد شده در عرصه های مختلف هستند. با این حال بدیهی است که به منظور ایجاد تغییرهای سازنده و مؤثر در سازمانها می بایست برنامه ریزی، طراحی و مدیریت گردند. در ضمن با بررسی مقالات مشخص شد که از مدیریت تغییر به عنوان مدیریت انتقال نیز یاد شده است و آن عبارت است از فرآیند اصولی برنامه ریزی، سازماندهی و اعمال تغییر از مرحله به همزدن وضع موجود تا تحقق حالت کاملا آماده به کار آینده. هنگامی که تغییر آغاز می شود، سازمان نه در حالت گذشته قرار دارد و نه در حالت آینده، در حالی که کار نیز باید ادامه داشته باشد. مدیریت انتقال یا تغییر این اطمینان را فراهم می آورد که در هنگام انتقال نیز، کار ادامه یابد؛ بنابراین، مقدمات امر باید پیش از ایجاد تغییر آغاز شود. اعضای تیم مدیریت سازمان باید نقش مدیران انتقال را ایفا کرده و فعالیت های سازمان را با عامل تغییر هماهنگ و منطبق کنند. میتوان به منظور حصول اطمینان از تداوم کار و اعمال کنترل طی مرحله انتقال، نسبت به ایجاد یک ساختار مدیریت موقت یا شغل موقت اقدام نمود. رسانیدن خبر ایجاد تغییر به همه کسانی که به نوعی در این مسأله ذینفع هستند،؛ مانند: کارکنان، مشتریان و پشتیبانی کنندگان نقش عمده ای را در مدیریت تغییر ایفا می کند.

۴- ارائه راهکار

برخی از پیشنهادها و راهکارهایی که می توانند در مدیریت تغییر و تحول سازمانی به عنوان رهنمودهای کلی مورد استفاده قرار گیرند، عبارتند از اینکه:
۴-١- مدیران بایستی با دیدگاه های کل نگر به سازمان و پروژه بهسازی سازمان بنگرند. به دلیل وابسته بودن سیستمهای فرعی سازمان به یکدیگر، وجود دیدگاه محدود، اقدامات مربوط به ایجاد تغییر را به خطر می اندازد. دیدگاه کل نگر، دربرگیرنده فرهنگ و پیوستگی حاکم، همچنین سیستم های اشخاص، وظایف، ساختار و اطلاعات است.

۴-٢- شرط اصلی موفقیت اقدامات بهسازی سازمان، حمایت مدیریت عالی از آن است. حمایت مدیریت عالی همانند پیوستگی حاکم در سازمان عامل قدرتمند سیستم اجتماعی است و این حمایت برای برخورد با مشکلات مرتبط با کنترل و قدرت ضروری است.

۴-٣- با مشارکت وسیع کارکنان در برنامه ریزی بهسازی سازمان، میتوان بر مشکلات ناشی از مقاومت، کنترل و قدرت پیروز شد. به عنوان نمونه اعطای حق رأی به کارکنان هنگام تهیه طرحهای پژوهش باعث می شود که آنها احساس کنند از قدرت و کنترل لازم برای حاکمیت بر سرنوشت خود برخوردارند و وجود این احساس ممکن است حمایت آنها را طی دوره اعمال تغییر به دنبال داشته باشد.

منابع و مآخذ

اخوان علاف، علیرضا و همکاران(١٣٩٥)، مدیریت تغییر و تحول سازمانی، کنفرانس ملی نخبگان مدیریت، تهران، دانشگاه شهید بهشتی.
بختیاری، مسعود و همکاران(١٣٩٩)، مدلسازی مولفه ها و ابعاد ارزیابی عملکرد سازمانی متناسب با شرایط محیطی ایران، نشریه علمی حسابداری مدیریت، سال سیزدهم، شماره چهل و ششم.
سعیدی، لیلا و طوطیان، صدیقه(١٣٩٨)، مدیریت تحول سازمانی، قم: انتشارات جهاد دانشگاهی.
سید نقوی، میرعلی؛ فرهادی، علی(١٣٩٥)، ارزیابی عملکرد سازمانی از منظر نهج البلاغه، فصلنامه پژوهش نامه نهج البلاغه، سال پنجم ، شماره پانزدهم.
کریم نجاتی، محمد(١٣٩٦)، بررسی رویکردهای ارزیابی عملکرد در سازمانها، پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت MBA ، دانشکده مهندسی مواد و صنایع، دانشگاه سمنان.
منصور، فهیمه و طالقانی، غلامرضا(١٣٩٥)، مدیریت تحول تدوین و ارزیابی استراتژی و عملکرد سازمانها، تهران: انتشارات مهر نورا.

فرحناز ایگدری 3 150x150 - مدیریت تحول و ارزیابی عملکرد سازمانیپژوهشگر و فرهنگی: فرحناز ایگدری
دانشجوی دکتری روابط بین الملل و مدیر متوسطه اول

اشتراک گذاری :
اشتراک گذاری :

در تلگرام

کانال ما را دنبال کنید

در اینستاگرام

صفحه ما را دنبال کنید

مطالب مرتبط

نظرات کاربران

نظر شما چیست ؟

* پیام هایی که حاوی تهمت یا افترا باشد، منتشر نخواهد شد.
* پیام هایی که به غیر از زبان فارسی یا غیرمرتبط با خبر باشد، منتشر نخواهد شد.
* انعکاس نظر مخاطبین، به منزله تایید آنها از سوی ترکمن نیوز نیست و صرفاً به منظور احترام به نظر کاربران صورت می گیرد.

*

*
*

Most popular crypto channel
بالا
ترکمن نیوز